W obecnym świecie, zarówno w życiu zawodowym jak i osobistym, niejednokrotnie dominujący paradygmat polega na określaniu, kto ma rację, a kto nie, kto jest winny, a kto nie i kto na co zasłużył. Tego typu myślenie powoduje, że oddalamy się od siebie, przestajemy patrzeć na człowieka z akceptacją i ciekawością, a skupiamy się na tym, czy to, co robi jest właściwe lub nie.

 

Marshall Rosenberg, twórca podejścia zwanego Porozumieniem bez Przemocy, określał taki sposób patrzenia na świat językiem statycznym, oddalającym nas od siebie. Po przeciwnej stronie – zapraszał nas do języka bliższego życiu, gdzie nie ma ocen a w zamian skupiamy się na widzeniu w ludzkich słowach i zachowaniach ich uniwersalnych potrzeb, czyli tego co, w danym momencie jest dla danej osoby ważne i żywe.

 

Marek i Adam – spóźnienie na ważne spotkanie

 

 

Jak skupianie się na języku potrzeb miałoby wyglądać w praktyce? Zilustruję to na przykładzie.

Marek jest szefem nowopowstałego zespołu. Zależy mu na wynikach – wierzy, że zrekrutował zdolnych ludzi z dużym potencjałem i dlatego chce wspólnie z nimi pokazać w firmie, że można osiągać więcej dzięki pracy zespołowej i pracy ze specjalistami. Jakaś jego część lubi wygrywać, dla samej radości wygrywania. Jednak w pracy chodzi mu o coś więcej. Ważny jest dla niego sens i wpływ, jaki niesie praca jego i całego zespołu. Wierzy, że dzięki nowoczesnym produktom, naprawdę może pomóc klientom w dbaniu o jakość swojego życia a co za tym idzie i zdrowia. Ważne są dla niego również relacje w pracy, stąd w poniedziałki pomiędzy 9:00 a 10:30 umówił się z zespołem na wspólne cotygodniowe planowanie pracy, ustalanie priorytetów i określanie kluczowych ryzyk i sposobów radzenia sobie z nimi, a także na świętowanie i naukę tego, co się zadziało w poprzednim tygodniu. Czas spotkania jest ważny zarówno dla Marka, jak i całego zespołu – tak przynajmniej deklarowali wszyscy członkowie, gdy ustalali termin i agendę takich spotkań. Gdy Adam trzeci raz z rzędu spóźnił się na poniedziałkowe spotkanie ok. 20 minut, Marek się zaniepokoił i zdenerwował. Widział, że spóźnienie Adama na chwilę dezorganizowało pracę zespołu, a i jemu samemu trudno było ponownie skupić się na merytoryce przez kilka minut.

 

W paradygmacie szukania winy powiedzielibyśmy, że Marek zdenerwował się przez Adama. Uznalibyśmy, że Adam zachowuje się niewłaściwie. Być może dodając, że nie zależy mu na współpracy zespołu i że jest niesolidny i niepunktualny.

Taki sposób myślenia o sytuacji i drugim człowieku oddala nas od siebie i zmniejsza szansę na kontakt, na ciekawość drugim człowiekiem. Rozwiązania typu wygrany-wygrany nadal są możliwe, jednak czasem zajmują więcej czasu lub więcej energii.

A gdyby odejść od szukania winnego, ustalania, kto przez kogo, jak się czuje, kto co zrobił źle i jaki jest, a w zamian skupić się na tym, co jest ważne dla Marka i ewentualnie, co może być ważne dla Adama? Wówczas ewentualna rozmowa mogłaby być nieco łatwiejsza, bo Marek przyszedłby na nią bez założeń, bez ocen, a za to z ciekawością. Zapewne Adam by to wyczuł i nie musiałby się bronić. Mogliby szczerze porozmawiać o zaistniałej sytuacji. Uczucia, które pojawiły się w Marku, nie są powodowane przez Adama, lecz są ważną informacją o tym, co jest dla Marka ważne. Uczucia każdego z nas są „drogowskazami” do naszych potrzeb i dlatego są tak cenne, bo przypominają, o co warto zadbać.

 

Co więc może być ważne dla Marka w tej sytuacji? Na pewno efektywność i wspólne działanie całego zespołu, wspieranie siebie. Być może też przewidywalność i nade wszystko jasność. Będąc świadomym tego, o co chce zadbać, zarówno dla siebie, jak i dla zespołu, Marek łatwiej i jaśniej może przekazać Adamowi jakie uczucia i potrzeby pojawiają się w nim, gdy Adam trzeci raz przychodzi po umówionym terminie na spotkanie.

 

Co może być ważne w tej sytuacji dla Adama? Nie wiemy, bo mamy bardzo mało danych w przykładzie. Jednak wiedząc jaki zespół Marek chce budować i jakie są wartości grupowe zespołu, Adamowi może zależeć na widzeniu całego obrazka, a nie fragmentu związanego z przychodzeniem na spotkanie po czasie. Być może ważny jest dla niego kontakt, dialog i otwarta informacja zwrotna, bo być może nie ma świadomości, jak jego spóźnienia wpływają na Marka. Podczas spotkań zespołu, gdy już na nie docierał, Adam był bardzo aktywny i chciał jak najbardziej wesprzeć pracę zespołu.

 

Spotkanie

 

Marek poprosił Adama o spotkanie. Przed spotkaniem sprawdził swoją intencję na spotkanie. Chciał by Adam wiedział, na czym mu zależy, jak jego spóźnienia wpływają na niego i zespół, i dlaczego (jakie niezaspokojone potrzeby za tym stoją) i czego by oczekiwał na przyszłość. Jednak jako że Marek stawia na relację (a nie udowadnianie racji i stawianie wymagań) i chce rozwiązania wypracowywać, a nie narzucać, poprosił Adama, by powiedział, jak ta sytuacja wygląda z jego perspektywy. Słowa Adama uspokoiły Marka.

Dowiedział się, jak bardzo Adam lubi i ceni pracę w zespole, jak chętnie wspiera kolegów i koleżanki, kiedy tylko może, bo zależy mu na tym, by terminy były dotrzymywane. Z jednej strony, Adam nie był świadomy jak jego spóźnienia wpływają na zespół i na Marka. Z drugiej strony, trzy tygodnie temu jego córeczka miała poważną kontuzję i trzy razy w tygodniu musi chodzić na rehabilitację. W poniedziałki i środy Adam wozi córkę do lekarza, a w piątki Adama żona. Rehabilitacja będzie trwać jeszcze trzy kolejne tygodnie, a że odbywa się po przeciwnej stronie miasta, Adam nie zdąża na 9:00.

Mając świadomość, jak ważne dla Marka i zespołu jest punktualne zaczynanie spotkania w komplecie, Adam zaproponował, by spotkania przenieść na wtorek. To z kolei nie wydało się dobrym pomysłem Markowi, bo zależy mu, żeby zaczynać tymi spotkaniami tydzień, tak aby  wszystkim łatwiej było zaplanować działania. Wspólnie ustalili więc, że spotkania pozostaną w poniedziałki jednak przez 3 kolejne tygodnie zaczynać się będą o 9:15.

O 10:30 Marek ma cotygodniowe rozmowy z dyrektorami oddziałów, wiec spotkania zespołu muszą się skończyć przed 10:30. By usprawnić pracę na spotkaniu, w piątki do 16:00 wszyscy członkowie wysyłać będą swoje punkty do agendy spotkania.

Pomysł ze sprawdzeniem innego, niż do tej pory, sposobu ustalania agendy spodobał się Markowi bardzo. Po spotkaniu usiadł w swoim gabinecie i uśmiechnął się do siebie. Niby trudna sytuacja, a w rezultacie jest pomysł usprawnienia, zadowolony pracownik, zbudowana relacja.

 

W książce „Komunikacja Konstruktywna w biznesie. Przez rozmowę do efektywnego zarządzania” autorki Gabriele Lindemann oraz Vera Heim, trenerki Porozumienia bez Przemocy napisały: „Postawa bazująca na współpracy prowadzi do osiągnięcia rozwiązań wygrany-wygrany w trudnych rozmowach i konfliktach. Dzięki temu nastawieniu potrzeby wszystkich partnerów rozmowy są tak samo ważne i w równym stopniu brane pod uwagę. Taka forma kontaktu charakteryzuje się szacunkiem i oznacza, że ludzie spotykają się ze sobą, żeby – bez względu na zajmowane stanowisko – przedstawić to, na czym im naprawdę zależy. Jednocześnie, wspólnie wypracowują różnorodne możliwości działania, które odpowiadają każdej ze stron. Jest to sposób na trwałe polepszenie kontaktów z innymi ludźmi.”

Na takim kontakcie z naszymi klientami nam zależy i do takiego też zapraszamy menadżerów, właścicieli firm, liderów na naszych kursach z Porozumienia bez Przemocy, m.in. NVC w życiu zawodowym, który rusza już  15 stycznia 2019 roku.

FreshMail.pl
 

Wyrażam zgodę na prze­twa­rza­nie po­da­nych powyżej danych w celu otrzy­my­wa­nia new­slet­tera od NVCLab.pl. Wiem, że w każdej chwili mogę swoją zgodę wycofać. Twoje dane są u nas bezpieczne, nie przekażemy ich nikomu.

FreshMail.pl
 

Wyrażam zgodę na otrzy­my­wa­nie new­slet­tera od NVCLab.pl. Wiem, że w każdej chwili mogę swoją zgodę wycofać. Twoje dane są u nas bezpieczne, nie przekażemy ich nikomu.

FreshMail.pl
 

Subscribe to our newsletter

Get updates direct to your inbox.

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl