Zaznacz stronę

– I co, panie Kowalski? Proszę usiąść – Siadasz na przeciw swojego szefa lub HR-owca. Bo to jest ten dzień. Dzień twojej oceny rocznej. Rok temu jakoś poszło, ale w sumie nie każdy punkt do rozwoju udało ci się poprawić. Co będzie teraz? Ostrzeżenie czy pochwała? – w głowie krąży ci milion myśli na raz. Ten moment zdecydowanie należy do najsłabszych w twojej współpracy z tą firmą. Na co dzień, gdy pracujecie przy projektach, ustalacie budżety czy oferty dla klienta masz poczucie dialogu i partnerstwa, lecz kiedy przychodzi czas ocen szef jakby zakładał togę i przemieniała się w sędziego (żeby nie napisać w kata), z którym nie ma dyskusji, który wie najlepiej i ma cała listę przewinień i oczekiwań.

 

A może by tak zmienić podejście do informacji zwrotnej i wrócić do jej prawdziwego znaczenia? Informacja to… informacja – nie ma zabarwienia, nie jest oceną, ani interpretacją, nie jest dobra ani zła. Słowo „zwrotna” także ma neutralne zabarwienie – mówi o tym, że coś do nas wraca. A więc my coś robimy lub mówimy, a druga osoba wraca do nas z informacją, jak nasze słowa czy działania wpłynęły na nią i jej otoczenie. NVC proponuje, żeby nie tyle była to informacja z oceną, co raczej odniesienie się do konkretnych faktów wpływających na zaspokojenie lub niezaspokojenie potrzeb.

Innymi słowy informacja zwrotna nie powinna być narzędziem wywierania wpływu czy manipulacji lecz wymianą informacji i zaproszeniem do ustalenia działań wspierających dobrostan wszystkich stron – zarówno szefa, pracownika, zespołu, firmy.

 

Kultura dialogu

 

Wiele nieporozumień, konfliktów wynika z braku komunikacji, rozkręcania w głowie ocen czy teatru interpretacji zamiast szczerej i otwartej rozmowy. Budowanie kultury dialogu w domu, w szkole, w organizacjach jest ważnym filarem świata bez dominacji, gdzie potrzeby wszystkich są brane pod uwagę.

 

Jak zatem budować kulturę informacji zwrotnej?

 

  • Zapraszać do rozmowy – czyli prosić i dawać o informację zwrotną z uważnością

Nie każdy moment jest dobry na taką rozmowę. Warto zatem dopytać, czy nasz rozmówca ma teraz czas i zasoby, by porozmawiać (zarówno kiedy chcemy poprosić o informację zwrotną, jak i ją dać).

 

Pamiętam kiedy lata temu byłam na programie rozwoju przyszłej kadry menadżerskiej i trafiłam na 6-miesięczny przydział do działu, którego szefowa określana była przez kolegów i koleżanki jako bardzo wymagająca. Nie za bardzo rozumiałam, co to konkretnie znaczy i co mogę zrobić, by po 6 miesiącach otrzymać wysokie noty po pracy w tym dziale (co było ważne z perspektywy 2 lat udziału w całym programie) dlatego postanowiłam regularnie pytać mojej nowej szefowej, jak ocenia moją pracę i co powinnam jeszcze rozwinąć czy wzmocnić. Dzięki takim rozmowom prowadzonym z mojej inicjatywy, miałam jasność jakie kompetencje rozwijać i na co w projektach zwracać uwagę.

 

  • Sprawdzać czy komunikat nadany = komunikat odebrany – czyli upewnić się, czy nasze intencje i założenia zostały usłyszane przez rozmówcę.

 

Ostatnio na szkoleniu jedna z uczestniczek powiedziała, że często zdarza jej się w życiu sytuacja, że ona ma intencję kontaktu z drugą osobą, dostrzega jej staranie i stara się to uwzględnić, ale jej ton głosu lub słowa są odbierane przez innych jako szorstkie lub nieprzyjemne. W takiej sytuacji możemy zginąć w domysłach – czy nasze intencje są słyszane i odbierane, czy ta osoba myśli, że ją widzimy, uwzględniamy, a może myśli, że ją oceniamy?

 

W książce „Dogadać się z innymi, czyli Porozumienie bez Przemocy nie tylko dla organizacji”  (którą cenimy i dlatego dodajemy każdemu uczestnikowi kursu NVC w relacjach zawodowych w pakiecie) autorki piszą o dwóch rodzajach próśb o kontakt, które w NVC mają zadbać o sprawdzenie, w jaki sposób to, co powiedzieliśmy dotarło do drugiej strony. Cytujemy:

 

  • „Prośba o informację zwrotną — mająca na celu sprawdzenie, czy komunikat nadany jest komunikatem odebranym. Innymi słowy chcemy dowiedzieć się, jak to, co powiedzieliśmy, zostało usłyszane przez naszego rozmówcę. Zdarza się, że w zależności od swoich zaspokojonych lub niezaspokojonych potrzeb nasz rozmówca uruchamia swój wewnętrzny „teatr mentalny” i słyszy co innego, niż powiedzieliśmy. Na przykład Michał mówi do Marka: „Czy możesz na nasze następne spotkanie we wtorek przyjść pięć minut przed czasem, byśmy dokładnie o 13:00 mogli zacząć?”. Następnie kolega pyta Marka: „Co chciał Michał od ciebie?”, a Marek odpowiada: „Wiesz, jak jest; on na każdym kroku mną pogardza i się czepia”. Prośba o informację zwrotną jest szczególnie ważna, gdy nie mamy pewności, jak nasze słowa zostały przez rozmówcę odebrane. Michał mógłby w tej sytuacji skorzystać z prośby o informację zwrotną i zapytać Marka: „Czy byłbyś gotowy powiedzieć mi teraz, co ode mnie usłyszałeś? Poczułbym spokój, że udało mi się jasno wyrazić, bo zależy mi na jasności komunikacji między nami”.

 

  • „Prośba o awizo — ma na celu budować most porozumienia, zaprasza rozmówcę do przedstawienia jego punktu widzenia. Na przykład: „Jak się czujesz, słysząc moją prośbę?” lub „Co sądzisz o tym, co powiedziałam?”.
    Ania po wyrażeniu siebie: „Mam ochotę na zjedzenie czegoś, co już znam, a sushi było dobre i wierzę, że zamawianie z tego miejsca będzie też efektywniejsze czasowo. Dlatego proponuję na jutro również sushi” mogła zapytać tak jak w przykładzie powyżej i zakończyć swoją wypowiedź prośbą o kontakt — o awizo: „Co wy na to?” lub „Co sądzicie o takiej opcji?”, „Jak taka propozycja brzmi dla was?” lub „Czy to jest według was OK?”.”

 

Proszenie o informację zwrotną może wesprzeć wiele relacji – mamy możliwość przekonać się, jak naprawdę nasze działanie wpływa na innych (zamiast ginąć w domysłach) oraz możemy wyjaśnić nasze intencje.

 

Odejście od ocen

 

W biznesie możemy również próbować wprowadzać jakość informacji zwrotnej do oceny pracowniczej, rocznej. Opierając się na faktach możemy omawiać konkretne sytuacje, zdarzenia i to, w jaki sposób wpłynęły na innych, zespół czy działania firmy. Wówczas mamy szansę odejść od strachu – co powiedzieli tym razem? jak mnie oceniają? – i przejść do konstruktywnego działania prowadzącego do zaspokojenia potrzeb organizacji i ludzi. Udzielanie wspierającej informacji zwrotnej może być sztuką, gdy chcemy odejść od ocen i interpretacji, ale wierzymy, że jest to sztuka niezwykle potrzebna we współpracy z ludźmi.

Jeśli chcesz pogłębić swoje umiejętności w tym zakresie, zapraszamy na kurs NVC w relacjach zawodowych. Zaczynamy co roku w styczniu.

 

FreshMail.pl
 

Wyrażam zgodę na prze­twa­rza­nie po­da­nych powyżej danych w celu otrzy­my­wa­nia new­slet­tera od NVCLab.pl. Wiem, że w każdej chwili mogę swoją zgodę wycofać. Twoje dane są u nas bezpieczne, nie przekażemy ich nikomu.

FreshMail.pl
 

Wyrażam zgodę na otrzy­my­wa­nie new­slet­tera od NVCLab.pl. Wiem, że w każdej chwili mogę swoją zgodę wycofać. Twoje dane są u nas bezpieczne, nie przekażemy ich nikomu.

FreshMail.pl
 

Subscribe to our newsletter

Get updates direct to your inbox.

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl