U niektórych określenie „empatyczny zespół” wywoła zdziwienie, bo jak można wiązać tak miękką umiejętność jak empatia z twardą wiedzą, jaka jest potrzebna do prowadzenia biznesu? Dla innych będzie to standard, z którego jakości korzystają na co dzień. A jeszcze inni pewnie staną w oporze, gdyż z ich wiedzy i doświadczenia wynika, że inaczej niż przez kontrolę i groźby nie da się prowadzić zespołu.

Autorki: Joanna Berendt i Magdalena Sendor

 

Gabriele Lindermann i Vera Heim w książce: Komunikacja Konstruktywna. Przez rozmowę do efektywnego zarządzania tę ostatnią postawę opisują w ten sposób: „Przez ostatnie siedem tysięcy lat społeczeństwo opierało się na dominacji, a w szczególności na hierarchicznym sposobie myślenia. Silniejsze jednostki stosowały przemoc i władzę, by realizować własne potrzeby”. To doświadczenie widać w funkcjonowaniu człowieka, który wielokrotnie do organizacji pracy wybiera i wybierał paradygmat walki oraz żył, bądź żyje w silnym przekonaniu, że tak właśnie musi wyglądać świat.

A jednak może i nie musi. Co więcej, może właśnie teraz jest czas, by łatwiej odejść od paradygmatu walki na rzecz dialogu i współpracy? Wiele nowych badań z zakresu neurobiologii pokazuje, że ludzie, gdy są bezpieczni i mają poczucie, że ich głos ma znaczenie, w efekcie mają większy dostęp do zasobów wewnętrznych, co przekłada się na ich umiejętność szukania rozwiązań, otwartość na innych, koncentrację, zaangażowanie i inne aspekty ludzkiego funkcjonowania.

Rick Hanson, współczesny amerykański psycholog, w swojej najnowszej książce Rezyliencja. Jak ukształtować fundament spokoju, siły i szczęścia opisuje to w ten sposób: „Każdy człowiek posiada trzy podstawowe potrzeby: bezpieczeństwa, satysfakcji i więzi, które są zakorzenione w historii naszej ewolucji. Choć okoliczności, w których żyjemy, w ciągu dwustu tysięcy lat uległy licznym zmianom, to jednak nasze mózgi pozostały w znacznej mierze takie same. Mechanizm neuronalny, który umożliwiał naszym przodkom zaspokajanie potrzebę bezpieczeństwa poprzez znajdowanie schronienia, potrzebę satysfakcji poprzez zdobywanie pożywienia oraz potrzebę więzi poprzez łączenie się z innymi, nadal funkcjonuje w naszym mózgu.”

O te trzy potrzeby: bezpieczeństwo, poczucie więzi i satysfakcji dobrze jest zadbać również w pracy.

 

Jak to zrobić?

 

My w tym celu, pracując z zespołami korzystamy z Porozumienia bez Przemocy, czyli podejścia stworzonego przez amerykańskiego psychologa Marshalla B. Rosenberga, opierającego się na dostrzeganiu potrzeb za ludzkimi słowami i działaniami i budowanie porozumienia w oparciu o te potrzeby. Kluczowe w tym podejściu jest budowanie kontaktu i z tego miejsca planowanie działań, szukanie rozwiązań czy zmian.

Gdy w zespole jest zaufanie, gdy jego członkowie „nie zamiatają pod dywan” konfliktów (o czym pisałyśmy więcej w darmowym e-booku, który możesz pobrać tutaj), lecz mają konkretne kompetencje do radzenia sobie z nimi i widzenia w nich potencjału do wspólnego budowania, powstaje przestrzeń na kreatywne i efektywne rozmowy.

Dzieje się tak, gdy członkowie zespołu czują się bezpieczni, mają poczucie sensu, wpływu i bycia uwzględnianymi. Ich układ nerwowy działa wówczas w sposób optymalny. Inaczej niż gdy mają poczucie bycia atakowanymi lub krytykowanymi. W pierwszej opcji możliwe jest szczere wyrażanie siebie i otwarte mówienie o tym, co jest ważne. W drugiej opcji pozostaje obrona lub tłumaczenie się, udowadnianie sobie racji, szukanie winnego.

 

Umiejętności lidera i pracownika

 

Widzimy 10 umiejętności, które są potrzebne, aby budować empatyczny zespół, które mogą być zarówno po stronie szefa/lidera jak i pracownika. Podzieliłyśmy je na 5 umiejętności dla szefa/lidera i 5 umiejętności pracownika, choć mogą one służyć każdej ze stron:

 

5 umiejętności dla szefa/lidera:

– umiejętność przekazywania informacji w oparciu o fakty,

– umiejętność okazywania empatii sobie i innym,

-umiejętność poszukiwania i znajdowania rozwiązań biorących pod uwagę potrzeby wszystkich stron (tak zwane wygrany-wygrany),

– umiejętność codziennego doceniania,

– umiejętność oferowania i przyjmowania informacji zwrotnej.

 

5 umiejętności pracownika:

– umiejętność odmawiania,

– umiejętność brania odpowiedzialności za swoje uczucia i potrzeby,

– umiejętność rozwiązywania konfliktów w zespole,

– umiejętność proszenia o informację zwrotną,

– umiejętność konstruowania konkretnych próśb.

 

Przyjrzyjmy się sytuacji, w której Kasia, która jest liderem zespołu i Mirek, który w nim pracuje od miesiąca, mają okazję zdecydować, czy chcą się w swojej komunikacji opierać na paradygmacie walki czy na dialogu.

Kasia dwa tygodnie temu przekazała Mirkowi część projektu, przeprowadzenia badań wśród potencjalnych klientów. Mirek oddał dziś 10 stronicowy raport z tych badań. Kasia po przeczytaniu kilku stron myśli: „Co to jest? Czy on naprawdę jest członkiem tego zespołu? Przecież to się do niczego nie nadaje.”

Chce zawołać Mirka, aby o tym z nim porozmawiać, przypomina sobie jednak o pierwszej umiejętności lidera, który chce budować nowoczesny zespół: umiejętność przekazywania informacji w oparciu o fakty.

 

Na ten moment w jej głowie przeważają oceny, interpretacje i osądy. W dodatku część z nich, zwyczajowo byłaby określona, jako obraźliwe. Już wie, zresztą wielokrotnie doświadczyła tego na sobie jako odbiorca takich ocen, że oceny tworzą opór, uruchamiają postawę obronną lub atakującą. A co jeszcze jest dla Kasi bardzo ważne – nie dają poczucia bezpieczeństwa i kontaktu, a to jest potrzebne, by tworzyć zespoły współpracujące.

Dlatego zatrzymuje się. Daje sobie chwilkę na wzięcie oddechu. Niby proste, a jakże ważne, bo pozwala wrócić do tu i teraz, do siebie.  Bierze kartkę i długopis i wypisuje 3 obserwacje, które będą podstawą do rozmowy:

– w tekście nie ma opisu wybranej metody badań,

– tekst zawiera kilkanaście błędów ortograficznych,

– tekst pisany jest jednym ciągiem, nie ma podziału na tematy (brak pogrubienia, nagłówków), stąd trudno się go czyta.

 

Kasia patrzy na kartkę, wstaje, a w jej głowie pojawia się pytanie: Dlaczego chcę to powiedzieć Mirkowi? Co tak naprawdę w tej sytuacji jest dla mnie ważne? O jakie jakości (wartości?) w pracy chcę dbać i chcę, by inni też dbali?

Głównie chodzi o skuteczność, by raport przekazał to, co ona i jej zespół chcą przekazać, by informacja była czytelna. Bardzo ważna jest dla niej jakość, bo niektórym osobom, jak są literówki czy błędy ortograficzne bardzo trudno się skupić na merytoryce. Kasia lubi swoją pracę i chce ją wykonywać na wysokim poziomie. Wie zresztą, że zarząd właśnie tego od niej oczekuje. Zależy jej na wypełnianiu tej umowy dla bezpieczeństwa pracy, lecz bardziej (możne nawet przede wszystkim) dla radości i budowania poczucia satysfakcji oraz spełnienia w obszarze zawodowym. Daje jej to spokój i zaufanie do siebie i do innych w pracy.

 

Dopiero teraz prosi Mirka. Rozmowa nie była łatwa. Mirek ma dużo pracy, aby raport mógł być przedstawiony reszcie zespołu, by mogli z niego skorzystać. Niemniej jednak, jako że rozmowa zaczęła się od obserwacji opartych na faktach, a nie na ocenianiu, i na tym, co jest dla Kasi sednem tej sytuacji, to pozwoliła każdej ze stron zrozumieć, czego się od niej oczekuje i stworzyć nawet nowy pomysł: krótki przewodnik kryteriów pisania raportów.

Mirek przekonał się, że w tym zespole można i umie się rozmawiać o problemach. Kasia zaś przekonała się, że większość błędów Mirka wynikało z braku jasnych wytycznych co do raportów, gdyż do tej pory przez kilka lat robiła to jedna osoba, która odchodząc nie przekazała standardów następcy.

Jak piszą Gabriele Lindermann i Vera Heim we wspomnianej wcześniej książce Komunikacja Konstruktywna. Przez rozmowę do efektywnego zarządzania: „Jasny i pozytywny język pozwala lepiej orientować się w różnych sytuacjach. Pracownicy wiedzą, na czym stoją i współdzielą odpowiedzialność. Włączanie ludzi do procesów działa odciążająco i jednocześnie – dzięki informacji zwrotnej – odkrywa nowe zasoby. Konsekwentne działanie wzmacnia zaufanie, którego pracownicy potrzebują, aby współpracować, kierując się motywacją wewnętrzną.”

 

W kolejnych artykułach będziemy opisywać kolejne umiejętności potrzebne do budowania empatycznego zespołu.

A już teraz zapraszamy na kurs NVC w relacjach zawodowych!

FreshMail.pl
 

Wyrażam zgodę na prze­twa­rza­nie po­da­nych powyżej danych w celu otrzy­my­wa­nia new­slet­tera od NVCLab.pl. Wiem, że w każdej chwili mogę swoją zgodę wycofać. Twoje dane są u nas bezpieczne, nie przekażemy ich nikomu.

FreshMail.pl
 

Wyrażam zgodę na otrzy­my­wa­nie new­slet­tera od NVCLab.pl. Wiem, że w każdej chwili mogę swoją zgodę wycofać. Twoje dane są u nas bezpieczne, nie przekażemy ich nikomu.

FreshMail.pl
 

Subscribe to our newsletter

Get updates direct to your inbox.

Send me your newsletter (you can unsubscribe at any time).

FreshMail.pl